01案例一

胡某于2019年7月22日入职金华某印刷公司，任市场部副总经理，无试用期，月薪25000元。次日，金华某印刷公司向胡某颁发《聘书》。8月13日，公司HR催促胡某签订书面劳动合同，胡某以“正在忙”为由拒签；8月15日，公司HR再次催促胡某签订书面劳动合同，仍被拒绝；8月20日，公司书面通知胡某终止劳动关系，胡某不同意公司决定，并强调，“公司已经给我发了《聘书》，公司就不能辞退我，否则必须给我支付一年的工资作为补偿”。

2019年8月29日，胡某向劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求金华某印刷公司支付违法解除劳动合同的赔偿金25000元。

劳动人事争议仲裁委员会经审理认为，金华某印刷公司辞退胡某的行为合法，并裁决驳回胡某的全部仲裁请求。

02案例二

李某于2014年7月17日进入杭州某货运公司工作，双方签订的书面劳动合同约定工作期限至2015年7月16日。劳动合同到期后，李某继续留在杭州某货运公司工作，但双方未续签书面劳动合同。2015年12月初，杭州某货运公司电话告知李某续签书面劳动合同，原告不同意签订。2016年3月17日杭州某货运公司以李某拒签劳动合同为由解除劳动关系。

2016年3月29日李某向劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求杭州某货运公司：(1)支付经济补偿金12000元；(2)未签订书面劳动合同的二倍工资差额6000元。

劳动人事争议仲裁委员会经审理认为，杭州某货运公司超过一个月未与李某签订书面劳动合同，应当向李某支付经济补偿金；但公司亦有证据证明李某拒绝签订劳动合同，因此对于李某要求公司支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额的请求，不予支持。

03员工拒签分时段，入职时间是关键

从上面两个案例，我们可以看到，如果因员工拒签劳动合同，导致双方处于未签订书面劳动合同状态，企业均有权单方面通知终止劳动关系；此种情况下，由于企业不存在违法行为，因此即使企业超过一个月未与员工签订书面劳动合同，也无需向员工支付未签订书面劳动合同的二倍工资。

但是，在是否需要向员工支付经济补偿金方面，则需要根据员工入职时间确定：

(1)若员工入职不超过1个月，因拒签书面劳动合同被企业终止劳动关系，企业无需支付经济补偿金（但仍需要按照员工实际工作时间支付工资）；

(2)若员工入职超过1个月，因拒签书面劳动合同被企业终止劳动关系，企业需要支付经济补偿金，具体如下：

员工入职不满6个月的，支付0.5个月工资作为补偿金；

员工入职超过6个月但不满1年的，支付1个月工资作为补偿金。

注意，若自员工入职之日起超过1年，无论是否因员工拒签导致双方处于未签订书面劳动合同状态，企业均不得单方面终止劳动关系（因为此时，已视为双方订立了无固定期限劳动合同），否则将构成违法解除，需要向员工支付经济赔偿金。

04一点小建议

企业和员工之间应当构建和谐的劳动关系，我既不赞同企业违法用工，也不赞同员工“过度”维权。

对于企业来说，应当加强合规意识，合法用工，不能轻视（甚至侵犯）员工的合法权益。建议在员工入职时即要求签订书面劳动合同，这既是对双方权益的保护，也是企业的法定义务。如果遇到员工拒签劳动合同，企业应当及时书面通知终止劳动关系，避免陷入违法用工的风险。

对于员工来说，敢于用法律武器维护自己的合法权益，应当受到尊重和鼓励。如果劳动合同中不存在企业违法违规行为，员工应当及时签订书面劳动合同；假设因企业疏忽导致未能及时签订书面劳动合同，员工也可以主动向企业提出签约请求。如果对于企业经营或理念不认同，应当及时止损，终止劳动关系。

《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第五条自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。